Läste en intressant artikel av Sharon Turnbull om kulturförändring och vilka slags reaktioner olika typer av människor har.Jag recenserar (fritt) hennes text med mina personliga reflektioner Hon har studerat dom i perspektivet Kritisk----Okritisk samt Hängiven---- skeptisk. Dessa två parametrar bildar spelplanen för 6 olika typer av individer.
1.Den hängivna. Finns i alla organisationer.Känns igen på sin lojalitet och sin förmåga att bokstavtroget omsätta alla företagets meddelande i verkligheten.Oftast väldigt okritiska.Skulle inte drömma om att Ifrågasätta ledningens beslut,men känner samtidigt sej inte komfortabla att fråga om oklarheter då det skulle kunna visa på bristande kompetens hos dom själva.Dom säger vad ledning vill höra och har en övertro på det som ledningen vill genomföra.
2.Skådespelaren.Lika okritisk som den hängivna men inte lika hängiven.Bägge dessa grupper ger intryck av att köpa allt som ledningen säger men Skådespelaren känner sej annorlunda inombords.Skådespelaren låtsas ha köpt allt för han är rädd för repressalier från ledningen.Skådespelarna är väldgt vanliga i Rädslostyrda organisationer.Dom ändrar gärna åsikt snabbt så den passar ledningen bäst.Men deras riktiga känslor och åsikter är dock djup misstro och kritik,men dessa visar dom aldrig.Skådespelaren är väldigt svår att upptäcka då dom oftast är väldigt skickliga i sin fasadläggning. Man kan dock komma på dom i andra sociala tillfällen då dom tappar sin mask...Många skådespelare antar sin teater då dom är rädda för att avslöjas med bristande kompetens och riskera bli av med jobben. I organisationer med många skådespelare bör man ställa frågan om hur ledningen agerar och vilket ledarskap som egentligen gäller?
3.Den profesionella. Den strikt profesionella som oftast hittas bland advokater mm. Deras lojalitet ligger mer i sin yrkesroll än hos sin arbetsgivare.Ofta högt värderade på marknaden p.g.a av deras yrkeskunskap.Ofta svåra att påverka med kulturförändringar då deras värderingar och moral ligger mer i deras eget yrke.Möjligvis kan dom av ren vänligthet visa viss anpassning till kulturförändringar men innerst inne hängivna sin yrkesroll ligger deras värderingar där.Dom kan se fördelarna med kulturförändringen men anser att det inte berör dom eftersom dom mer identifierar sej med sin hängivna yrkesroll.Kan ha en negativ inverkar på sin omgivning p.g.a av sitt bristande intresse för förändringsarbetet.
4. Den kritiska tänkaren. En väldigt viktig grupp för förändringsarbetet.Den kritiska tänkaren är en nyckelperson om förändringsarbetet ska lyckas eller ej.Han/Hon är ofta väldigt ifrågasättande men lojal.Dessa personer kan man lita på för dom säger vad dom tycker.Oftast vill dessa personer det bästa för företaget.Om misstag sker kommer dessa att påpeka det men också vara aktiva för att rätta till felet.Inte överaskande har organisationer få kritiska tänkare eftersom deras värde sällan uppskattas.Dom är krävande och utmanande.Dom kan t.o.m ifrågasätta ledningen.Just denna förmåga är en säkerhetslina för förändringsarbetet.Har man inte en kritisk tänkare i sitt lag bör man skaffa en.
5.Skeptikern. Detta är oftast en stor grupp.Sitter på läktaren väldigt tidigt i alla förändringsarbeten.Dom studerar sina medarbetare och ledning väldigt noga innan dom beslutar sej för att acceptera eller förkasta förändringarna.Dom har inga egna starka övertygelser och åsikter.Oftast lättledda av andra aktörer.Skeptiken kan lätt förvandlas till en skådespelare om han/hon blir satt under press.Samma som sker om man driver ett auktoritärt ledarskap.Men med ett medskapande och positivt ledarskap kan man dra nytta av skeptikern och få dom att stötta förändringsarbetet.Skeptikerna är en viktig grupp att hålla ögonen på speciellt i början på alla förändringsarbeten.Kommunikativa informella ledare bland medarbetarna kan ha en stork påverkan på Skeptikerna.
6.Den öppet cyniska.Är både kritiska och oengagerad.Finns oftast inte så många i en organisation då det är allmänt känt att en öppen cyniker sällan gör karriär.Dessa personer är oftast starka individer med en viktig egen agenda.Oftast tror dom själva att dom är oumbärliga och därför osårbara i en organisation.Kan inneha en specialistkompetens som företaget inte kan vara utan.Kan även vara nära en pensionering och därför känna sej säkra.Deras lojalitet ligger bara hos dom själva.Rebelliska och säger vad ingen annan vågar.Söker ofta uppmärksamhet.Vill bli hörda och sedda.Kan verka förödande på ett förändringsarbete då dom kan ha stor påverkan på skeptikerna.Men kan å andra sidan med rätt ledning vara värdefull för ledningen då det är en källa till information om oro/bekymmer i organisationen.Har ofta passion och övertygelse i sitt sätt att prata.Kan ledaren konventera dessa har man en otroligt värdefull kodbärare som sänder ett kraftfullt meddelande till den lättpåverkade skeptikern.
Jag finner artiklen mycket intressant då den i stort bekräftar min egen erfarenhet med förändringsarbete under åren.Jag tycker man speciellt skall lägga märke till vilka risker och förluster man får vid likriktning av företag.Speciellt förödande är det då man har fått likriktningen så långt,med rädsla och auktoritärt ledarskap, så endast skådespelare och skeptiker finns kvar i organisationen.Lika illa är det med ett företag som domineras av Hängivna JA-sägare. Alla öppet cyniska och kritiska tänkare är borta. Ledningen lever i tron att allt nu är bra men det jäser under ytan och stangnation råder.Utmaningen med ledarskap är att få fram alla bra bitar och få samspelet att fungera.Dra nytta av dom kritiska tänkarna,omvandla dom öppet cyniska till dina kodbärare. Det kräver mer av ditt Ledarskap men ger mer till företaget och dej själv.Tyvärr tenderar Ledning ofta att ta den enkla vägen och inte utmana sej själva och utveckla medarbetarna.Min övertygelse är att dom som hanterar olikheterna och Utvecklar olikheterna kommer att vara vinnarna.