Personlig utveckling - Olikheter

Utvecklingssteg för Individen:

Massmänniska
Finner trygghet i likheter.
Individmänniska
Uppfattar olikheter med trygghet.
Personmänniska
Trygghet i sej själv.

Jag kopplar dessa olika utvecklingssteg till grupputveckling/Teamutveckling. Om inte Ledaren själv har personlig utveckling kan inte en organisation utvecklas. Ledaren fungerar själv som ett bastant hänglås mot utveckling och kämpar själv emot då han ser den som ett hot mot sin egen ställning. Ledaren har också svårt att se behovet av denna utveckling då han finner otrygghet i den. Helst vill han att allt ska vara ''lika'' som förr. Samtidigt kan det också dyka upp  en sakta smygande insikt om att kanske olikhet = kompetens. Kompetens som jag inte har...Om jag inte har den kompetensen kommer jag då vara Ledaren med den nya utvecklingen? Denna paradox innebär att trots insikt i att olikheter kan vara bra uppfattas den som ett hot eftersom Ledaren inte kan se sin egen roll med samma självklarhet som i den gamla ''Peka med hela handen'' Organisationen. Det smyger oftast in en rädsla hos denna typ av chef att även om det skulle finnas en plats i den nya organisationen så upplever dom en prestigeförlust som dom inte kan hantera. Man ser utvecklingen som ett först steg där man tappar kontrollen över sin egen roll. 

Grupputvecklingen delar jag upp i tre faser:

Fas 1

Nuläget i en omogen organisation.  Ledare är oftast en konventionell Chef. Alltid steget före. Pull agerande. Brandkårssyndromet härskar. Mycket litet utrymme för personligt agerande från medarbetarna. Här hittar man Ledaren - massmänniskan.

Fas 2

Mitt i. Ledaren har börjat skapa förutsättningar för medarbetare att agera,inte reagera. Så sakta börjar kompetens leda istället för formell position.Här fungerar inte en Ledare  massmänniskan. Eftersom kompetens skall leda så är olikheter nödvändiga och dom finner Ledaren ingen trygghet i. Om det skulle finnas en Ledare av typ massmänniskan i denna fas skulle han skapa kaos med olika korrigeringar. Eftersom olikheterna äger kompetensen drar dom upp en riktning som Ledaren inte förstår. Ledaren utgår själv ifrån att han äger den bästa kompetens då han inte finner trygghet i olikheterna,varvid kaos uppstår.Så småningom ger medarbetarna upp och återgång sker till FAS 1 om inte Ledarskapet byts ut.

Fas 3

Utvecklad. Denna fas speglas av stort personligt ansvar.Dynamiken gör att det ofta är en kreativ och positiv stämning.Ofta högt i tak,nya ideer bollas. Utveckling pågår för inte bara Ledaren utan även medarbetarna. Ledaren är oftast ett steg efter och ser sin roll mer som en Coach. För bästa dynamik ska Ledaren till sin Personfas själv. Ledaren måste känna trygghet i sej själv. Utan denna trygghet vågar han inte släppa fram medarbetarna. För det kommer naturligvis att ske misstag, 2 steg fram ett steg bak. Men lärandet av misstagen är en del av utvecklingen. Som ledare måste du tillåta misstag och vara trygg i dom. Men du ska inte tillåta att missa lärandet av misstagen så dom undviks i framtiden. Ledaren får inte heller vara rädd för sin egen nya kommande roll. Slutmålet är ju en självgående organisation....